Консультирует правовой инспектор труда Обкома профсоюза госучреждений, Ольга Мишура:

"Поговорим о других ситуациях, когда мнение профсоюза необходимо принять во внимание. Согласно статье 5 Закона № 10-ФЗ, профсоюзы независимы в своей деятельности, в частности от органов исполнительной власти и местного самоуправления, работодателей, не подотчетны им и не подконтрольны. Но трудовое законодательство обязывает работодателей взаимодействовать с профсоюзами.
Предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа требуется только при увольнении руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, их структурных подразделений (ст. 374 Трудового кодекса РФ): по сокращению численности или штата работников учреждения (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ); из-за несоответствия занимаемой должности или работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Мнение профсоюза должно быть учтено в ряде случаев, предусмотренных ст. 371 ТК РФ, (ст. 371 Трудового кодекса РФ). К таким случаям относится: утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК РФ); утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ); определение форм профподготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждение перечней профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ); введение системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение платы за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст. 135 ТК РФ); введение и применение системы нормирования труда (ст. 159 ТК РФ); принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ); установление конкретных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 147 ТК РФ); установление допотпусков, не предусмотренных законодательством (ст. 116 ТК РФ); определение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ); привлечение сотрудников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных частью 2 статьи 99 ТК РФ (ч. 3 ст. 99 ТК РФ); привлечение к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных частью 2 статьи 113 ТК РФ (ст. 113 ТК РФ). Решение о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников, также принимается с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 180 ТК РФ). Также мнение профсоюза учитывается в случаях, установленных статьей 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи: с сокращением численности или штата работников учреждения (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); с несоответствием занимаемой должности или работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Указанный перечень не является исчерпывающим, так как коллективным договором могут быть предусмотрены иные случаи учета мнения профсоюзного органа (п. 3 ст. 11 Закона № 10-ФЗ).
Особенности увольнения руководителей профсоюза механизм эффективной защиты соответствует статье 1 Конвенции Международной организации труда № 135 1971 года. Она предусматривает защиту от любого действия, которое может нанести ущерб таким работникам (в том числе от увольнения, основанного на их статусе или деятельности, на членстве в профсоюзе либо участии в профсоюзной деятельности). 1) сокращение численности или штата работников; 2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе; 3) неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Такое увольнение допускается только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа оно сохраняется для первых двух случаев. Для третьего стало возможным увольнение с учетом мотивированного мнения указанного органа.
Анализ решений судов свидетельствует о том, что нарушение порядка расторжения трудового договора с членом профсоюза влечет за собой его восстановление на работе и взыскание заработной платы за время вынужденного прогула.
Порядок учета мнения предусматривает несколько этапов:
1. Обращение работодателя в выборный профсоюзный орган с проектом локального нормативного акта и обоснованием к нему.
Следует обратить внимание на два важных обстоятельства: во-первых, работодатель обязан представить разработанный проект локального нормативного акта, и, во-вторых, вместе с проектом необходимо направить обоснование к нему.
С юридической точки зрения важным для работодателя является дата получения профкомом документов, направленных для рассмотрения. Сопроводительное письмо должно быть зарегистрировано в организации с указанием исходящего номера и даты, а затем в профсоюзной организации как входящий документ с указанием даты поступления и присвоенного номера. Допускается отметку о поступлении документа в организацию проставлять в виде штампа.
2. Рассмотрение профкомом представленных работодателем документов и выработку мотивированного мнения в пятидневный срок.
Профкому необходимо рассмотреть проект локального нормативного акта и обоснование по нему. Обсудить полученные документы, выработать мотивированное мнение, подготовить его и оформить протоколом.
Обсуждение представленного проекта локального акта и обоснования по нему, а также выработку мотивированного мнения профком осуществляет при наличии кворума.
Содержание мотивированного мнения профсоюзного органа может быть нескольких видов. Оно может включать:
– согласие с проектом локального нормативного акта;
– возражения по проекту полученного документа полностью или в части;
– предложения по его совершенствованию;
– редакцию отдельных положений проекта, отличную от сформулированной работодателем.
3. Принятие работодателем решения с учетом мотивированного мнения представительного органа.
Работодатель, получив в установленный законом срок документы, указанные выше, может согласиться с мнением выборного профсоюзного органа и в этом случае утвердить локальный нормативный акт в редакции, предложенной (сформулированной) выборным профсоюзным органом.
Наряду с этим работодатель вправе не согласиться с точкой зрения выборного профсоюзного органа полностью или в части. В этом случае в течение 3 дней после получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа он обязан провести с ним дополнительные консультации. Обязанность их проведения возложена на работодателя (ч. 3 ст. 372 ТК РФ).
Результатом дополнительных консультаций может быть:
– согласие работодателя с предложением, сформулированным выборным профсоюзным органом (полностью или частично);
– согласие выборного профсоюзного органа с мнением работодателя (полностью или частично);
– достижение взаимоприемлемого решения – в ряде случаев путем формулирования совместно (представителями работников и работодателя) новой редакции положений локального нормативного акта.
Согласно ч. 4 ст. 372 ТК РФ протоколом оформяются лишь возникшие разногласия, т. е. он должен составляться только в случае, если согласие между сторонами не достигнуто. Таким образом, в случае достижения согласия относительно проекта локального нормативного акта протокол по закону не требуется.
Протокол должен содержать: номер, дату его составления, перечень (фамилии, имена и отчества) избранных в его состав членов, число присутствующих и отсутствующих на заседании, повестку дня, существо решения, результаты голосования за него, подпись секретаря и председателя выборного профсоюзного органа.
4. Утверждение документа работодателем
Отсутствие единого мнения по рассматриваемому сторонами проекту локального нормативного акта не препятствует принятию такого акта работодателем. Это обусловлено наличием власти работодателя, необходимой для управления организацией.
Закон в таком случае предоставляет выборному профсоюзному органу возможность защитить права и законные интересы работников организации путем обжалования в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд принятого работодателем локального нормативного акта либо проведением процедуры разрешения коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации."